Fiscul a luat la bani mărunți companiile care activează în domeniul plasării angajaţilor în regim de muncă temporară în străinătate: le acuză că plătesc salarii minime pe economie și că oferă diurne cuprinse între 1.500 de euro și 2.500 de euro, pentru care nu se plătesc taxe la stat. Asociația Națională a Intreprinderilor de Muncǎ Temporarǎ au acuzat ANAF că a dispus blocarea conturilor companiilor respective, astfel încât 100.000 de mii de muncitori români care lucrează în străinătate riscă să-şi piardă locurile de muncă.
„Riscul fiscal evaluat este caracterizat de discrepanţa majoră dintre veniturile la care se stabilesc şi plătesc obligaţii fiscale, de regulă salariul minim în România şi a celor considerate neimpozabile de agenţii de muncă temporară, semnificativ mai mari decât cele impozabile, diurna medie plătită fiind de aproximativ 1500 de euro pe lună.
Au fost constatate însă și cazuri extreme, în care veniturile asupra cărora s-a plătit impozit și contribuții sociale au fost la nivelul salariului de baza minim brut pe țară pentru un program de lucru parțial de 2 ore pe zi (reprezentând 322 lei în 2014), în timp ce diurna neimpozabilă a atins și 2000-2500 euro”, a artata ANAF.
Astfel, diferenţa dintre salariul minim din România, la care se plătesc obligaţiile fiscale şi salariul minim din statul membru al Uniunii Europene în care lucrătorul este pus la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare, pe care agentul de muncă temporară are obligaţia să îl asigure conform legislaţiei în vigoare, este plătită cu titlu de diurnă pe care agentul de muncă temporară o consideră venit neimpozabil.
Fiscul arata ca această metodă, prin care a fost disimulată plata unor drepturi de natură salarială a fost utilizată pentru a nu fi înregistrate şi virate la bugetul consolidat al statului obligaţiile fiscale constând în impozit pe venit şi contribuţii sociale, fiind de natură să genereze distorsiuni concurenţiale pe piaţa muncii şi să afecteze nivelul de securitate socială al angajaţilor.
Pentru finalizarea instrumentării acestor cazuri şi pentru asigurarea unei abordări unitare s-a colaborat cu Inspecţia Muncii din Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, şi cu Direcţia Generală de Legislaţie Cod Fiscal şi Reglementări Vamale din Ministerul Finanţelor Publice.
Având în vedere aspectele constatate, coroborate cu prevederile legale incidente, sumele acordate cu titlu de diurnă au fost reîncadrate din punct de vedere fiscal de asemenea având în vedere împrejurările în care au fost săvârşite faptele, au fost sesizate organele de urmărire penală.
ANAF informaza ca în ceea ce privește măsurile asigurătorii dispuse și instituite în timpul controalelor antifraudă la contribuabilii verificați pentru asigurarea recuperării prejudiciilor și împiedicarea înstrăinarii patrimoniului, poprirea asigurătorie a conturilor bancare aparținând agenților de muncă temporară nu este de natură a afecta plata drepturilor salariale către angajați, în cauză fiind aplicabile prevederile art 149, alin (12), lit. a) din Codul de procedură fiscală, așa cum de altfel rezultă și din adresele de înființare a popririi transmise de organele fiscale.
„Precizăm faptul că, în materie fiscală prescripţia dreptului de a stabili obligaţii fiscale este prevăzută la art. 91 din Ordonanţa Guvernului nr. 92/2003 republicată, privind Codul de procedură fiscală care stipulează că dreptul organului fiscal de a stabili obligaţii fiscale se prescrie în termen de 5 ani, respectiv în termen de 10 ani în cazul în care acestea rezultă din săvârşirea unei fapte prevăzute de legea penală”, arata ANAF.
MOBILIZARE SOCIETATI AFECTATE – Distrubuiti masiv
Societatile care platesc diurne personalului detasat in strainatate sunt invitate la o mobilizare generala (societati din orice domeniu: constructii, agriculatura, munca temporara, transporturi, hoteluri, vanzari etc..)
http://www.detasare.com/mobilizarea-companiilor-care-detaseaza-personal/
In calitate de avocat, si fiind in aceas in conjunctira anaf-diurna, va informez ca o actiune colectiva nu va putea sorti de izbinda, fiecare speta fiind diferita , avand doar in comun aspectul de detasare-diurna, detaliile fiecarei cauze variind de la firma la firma. Dealtfel in scrisoarea de raspuns a MFP din 30 decembrie , secretarul de stat a solicitat ANAF sa trateze fecare caz separat, pentru a nu crea o situatie de masa si deci un aspect de natura sociala .
Va informez ca ne aflam in ROMANIA, unde justitia hotareste pe tehnicalitate , nu se cauta aflarea adevarului si pedepsirea vinovatilor.
Dar speta este foarte simpla, si ANAF isi aroga rol de politist, procuror, judecator si executoe in acelas timp, in mod ilegal, tinind cont de separarea puterilor in stat Art 1 , alin 4 . Ei fac cercetari pe dreptul muncii (DETASARE), Dreptul afacerilor, drept international, unde nu au competenta.
Detasarea personalului este in totalitate prerogativa administratorului, iar plata diurnei rezida din contractul de munca si contractul colectiv de munca.
ANAF poate discuta strict pe CODUL FISCAL. In mod invariabil anaf face incadrarea juridica pe art 11 alin 1 , care a fost modificat la 1 Feb 2013, insa anaf merge cu verificarle 5 ani in urma, in mod ilegal, deoarece in Romania legea civila nu retroactiveaza.
Mai mult , Art 11 alin 1 face referire la tranzactii, nu la relatii de minca, contracte de minca.
In legislatia romana nu exista lege care permite ANAF recalificarea diutnei drept drepturi salariale, acestia mizind pe necunoasterea legii de catre marea masa de contibuabili si neintelegerea subtilitatilor legislative. mai jos , voi cita baza legala cu privire la INDEMNIZATIA DE DETASARE altfel spus DIURNA:
Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat 2015
Art. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
CODUL FISCAL
CU NORMELE METODOLOGICE DE APLICARE
ART. 21 Cheltuieli
(1) Pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate în scopul realizării de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative în vigoare.
ART. 55 Definirea veniturilor din salarii
4) Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile, în înţelesul impozitului pe venit:
ART 4 G indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi, pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice, precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare;
Norme metodologice
ART. 55 al.4 g)
85. În categoria cheltuielilor de delegare şi detaşare se cuprind cheltuielile cu transportul, cazarea, precum şi indemnizaţia de delegare şi de detaşare în ţară şi în străinătate, stabilite în condiţiile prevăzute de lege sau în contractul de muncă aplicabil.
m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activităţi dependente desfăşurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepţie veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident în România ori are sediul permanent în România, care sunt impozabile în România numai în situaţia în care România are drept de impunere;